A melhor estratégia de resolução de conflitos que você provavelmente não aplica

Como líder de equipe, você quer construir um ambiente aberto e inclusivo onde todos se sintam à vontade para se dedicar plenamente ao trabalho. Há muitas estratégias que você pode adotar para promover esse tipo de cultura no local de trabalho, como incentivar a colaboração em equipe e agendar atividades de fortalecimento do espírito de equipe, mas o que acontece quando surge um conflito entre dois membros da equipe? 

Resolver conflitos no trabalho pode ser algo assustador, principalmente se você nunca tiver lidado com isso antes. Mas abordar o conflito diretamente é muitas vezes a melhor maneira de fazer com que os membros da equipe se sintam apoiados e ouvidos. 

Às vezes, pode parecer que o conflito não é da sua conta, e você pode querer deixar que os membros da equipe o resolvam por conta própria. Mas ignorar o conflito pode fazer com que ele se agrave e potencialmente leve a um ambiente de trabalho tóxico. Em vez disso, as estratégias de resolução de conflitos podem ajudar a alinhar diferentes perspectivas e transformar um conflito interpessoal desafiador em um cenário em que todos saem ganhando. 

Se você não tem familiaridade com a gestão de conflitos no ambiente de trabalho, não se preocupe. Estamos aqui para ajudar. Neste artigo, ajudaremos você a desenvolver as suas habilidades de resolução de conflitos por meio da aplicação de modelos de liderança consciente. Dessa forma, quando surgir um conflito, você terá as ferramentas certas para apoiar a sua equipe. 

O que é resolução de conflitos? 

Em termos simples, a resolução de conflitos é o processo de solucionar conflitos no local de trabalho para promover um ambiente aberto, honesto e inclusivo. Se surgir um conflito entre um ou mais membros da equipe, as estratégias de resolução de conflitos no local de trabalho podem ajudar a fazer com que cada membro da equipe se sinta ouvido e apoiado. Com essas estratégias, você aprende a lidar com conflitos de uma maneira que funcione para ambas as partes. 

Aprender a resolver conflitos é uma parte fundamental de uma boa liderança. Mas isso não significa que seja uma habilidade fácil de aprender. Desenvolver as suas habilidades de resolução de conflitos requer prática. Comece por abraçar a sua função e ser assertivo para evitar que uma discordância ou mal-entendido se transforme em um problema maior. Em seguida, aprenda a lidar com conflitos quando eles surgirem para criar uma cultura de trabalho aberta e honesta. 

Liderança em meio a mudanças: criando clareza e desenvolvendo confiança

Neste webinário, os especialistas da Asana apresentam dicas concretas para orientar a sua equipe em meio à incerteza. Aprenda a ajudar os funcionários a se concentrarem no que realmente importa.

Acesse os insights

Diferença entre conflito e desacordo

Quando falamos de conflito, não nos referimos a discordância. Na verdade, a discordância é uma parte essencial do bom trabalho em equipe e da colaboração saudável. Uma parte essencial da colaboração em equipe é incentivar os membros a serem abertos e honestos uns com os outros. Quando os membros da equipe discordam, isso significa que se sentem à vontade para compartilhar suas opiniões e desafiar uns aos outros para criar a melhor solução. Portanto, em pequenas doses, a discordância pode ser algo bom. 

Quando isso se torna um problema? A discordância se transforma em conflito quando um ou mais membros da equipe se sentem ansiosos e incapazes de serem eles mesmos no trabalho. Isso pode significar que uma discordância se tornou pessoal ou que ela revelou um problema maior na equipe. Nesses casos, você pode usar estratégias de resolução de conflitos para entender melhor as causas do conflito e criar uma solução em conjunto com a equipe. 

Diferença entre conflito e desconexão

Quer percebam ou não, os membros da sua equipe estão constantemente colaborando. Como resultado dessa colaboração regular, os membros da equipe formam conexões naturais, que se manifestam na capacidade de trabalhar em conjunto, comunicar-se abertamente e resolver problemas. 

O conflito interpessoal entre dois membros da equipe pode cortar essa conexão. Em vez de conseguir se comunicar com clareza, há algo entre duas ou mais pessoas. A causa da ruptura é um conflito, mas o verdadeiro problema é a desconexão. A desconexão significa que não é possível colaborar e se comunicar com clareza. Para resolver a desconexão, é preciso resolver o conflito.

Desenvolver as suas habilidades de resolução de conflitos...

... é um processo contínuo. Você provavelmente não se tornará um mestre na resolução de conflitos depois de ler este artigo ou participar de um workshop, e não há problema nisso. Como todas as habilidades interpessoais, desenvolver as habilidades de resolução de conflitos leva tempo. Desenvolver essas habilidades é um processo proativo. Ao aprender sobre a resolução de conflitos, você se prepara para o sucesso no futuro, de modo que, quando um conflito surgir, você saiba como lidar com ele.

Durante o processo de resolução de conflitos, é importante lembrar que todos estão fazendo o melhor que podem. Sempre aborde uma situação com a mente aberta e incentive a sua equipe a fazer o mesmo. Fazer boas perguntas e ouvir para entender pode ajudar a trazer empatia para a situação, identificar pontos em comum entre as partes envolvidas e encontrar uma solução para o problema.

Isso também significa que você não deve ter medo de recorrer ao seu gerente ou ao departamento de RH, se necessário. Pode surgir um conflito que você não esteja preparado para gerir por conta própria e, às vezes, a melhor coisa a fazer é pedir ajuda. Tenha em mente que o mais importante a fazer durante o processo de resolução de conflitos é ajudar os membros da equipe a ter sucesso, seja como for. 

7 habilidades de resolução de conflitos para praticar

Independentemente do tipo de conflito (ou processo de resolução de conflitos) que você esteja enfrentando, há algumas habilidades de resolução de conflitos que você deve aprender e incentivar a sua equipe a aprender. Ao trazer intencionalmente essas práticas para qualquer conversa sobre conflitos, você ajuda a criar soluções possíveis com mais facilidade.  

1. Comunique-se na primeira pessoa

As declarações na primeira pessoa são frases que começam com “eu” em vez de “você”. Ao iniciar uma frase com "eu", você está centrando a declaração na sua experiência, em vez de projetar uma ideia em outra pessoa. 

Por exemplo, imagine que a sua equipe teve uma reunião de brainstorming e você apresentou uma ideia que não foi incorporada ao documento de brainstorming. Em vez de dizer “Você não reconheceu minha ideia na reunião”, você pode dizer “Fiquei magoado quando minha ideia não foi adicionada ao documento de brainstorming”. Na segunda frase, você explica como a situação afetou você, em vez de projetar as ações de outra pessoa.

2. Aprenda a diferença entre intenção e impacto

Entender a diferença entre intenção e impacto pode ajudar os membros da equipe a ver suas ações pelos olhos da outra pessoa. Intenção é o que a pessoa quis dizer quando fez ou disse algo. Por outro lado, o impacto é o que a pessoa que recebeu a mensagem sentiu. Durante o processo de resolução de conflitos, é importante entender tanto a intenção quanto o impacto. 

Por exemplo, imagine que um colega de equipe reorganizou o seu plano de projeto. A intenção pode ter sido tornar o plano do projeto mais organizado, mas o impacto pode ser que você se sentiu ofendido por a pessoa ter feito isso sem a sua permissão. Em última análise, o impacto é mais importante (porque você é quem se sente magoado), mas entender a intenção original pode dar uma ideia do ponto de vista do seu colega de equipe e melhorar a comunicação no futuro.

3. Concentre-se nos fatos, não nas histórias

“Fatos vs. histórias” é uma técnica de liderança consciente. Os “fatos” são coisas que realmente aconteceram, coisas que uma câmera de vídeo captaria. Por outro lado, “histórias” são a sua interpretação pessoal dos fatos.

Por exemplo, imagine que você e seu colega de equipe combinaram uma data de entrega para uma tarefa, mas ele não a concluiu a tempo. O fato é que o prazo acordado foi perdido. Uma história que você pode inventar é que o seu colega de equipe não respeita o seu tempo ou não acha que esse entregável seja uma prioridade. Mesmo que a história pareça real para você, pode não ser o motivo do prazo perdido. Talvez o seu colega de equipe estivesse com muita coisa para fazer e o trabalho tenha escapado por entre os dedos, ou talvez o cachorro dele tenha ficado doente e precisasse ser levado às pressas ao veterinário. Quem sabe!

Separar os fatos das histórias pode ajudar a evitar que você tire conclusões precipitadas. E compartilhar os fatos e as histórias de uma situação específica pode ajudar você a expressar seu ponto de vista em uma situação de conflito específica para chegar à verdade.

4. Mantenha as conversas privadas

Os conflitos podem trazer à tona muitas emoções. Por respeito a todos os envolvidos, é melhor manter essas conversas a portas fechadas com o menor número mínimo de membros. Esse ambiente privado geralmente parece mais seguro, incentivando uma comunicação mais eficaz, onde todas as partes podem desabafar suas frustrações. Essas conversas podem ser a dois entre você e cada uma das pessoas envolvidas no conflito, ou você pode querer ter todos na sala ao mesmo tempo. Independentemente da sua escolha, o importante aqui é manter o grupo o menor possível, limitando-o a quem é diretamente afetado.

5. Vá direto ao ponto

Os conflitos podem se agravar rapidamente se não forem abordados de forma rápida e direta. Quando isso acontece, é difícil identificar exatamente o que está causando a perturbação. O que torna a resolução de problemas quase impossível.

Independentemente do conflito, o primeiro passo para resolvê-lo é saber o que o causou. Por exemplo, digamos que um conflito surja porque dois membros da equipe não conseguem encontrar um caminho para uma comunicação eficaz. Durante uma reunião da equipe, eles fazem comentários sarcásticos um para o outro, o que é constrangedor para todos. Esse tipo de conflito pode ter mais do que o que está na superfície. Neste exemplo, talvez um colega tenha sido promovido e o outro tenha se ressentido por não ter tido uma oportunidade justa. Ou talvez tenha havido uma falha de comunicação e ele nunca tenha sido informado de que receberia responsabilidades adicionais, culpando o colega por ter que fazer o trabalho dele. 

Em resumo: para resolver um conflito, você precisa descobrir o que o causou.

6. Encontre soluções com as quais ambas as partes possam concordar

Os conflitos geralmente surgem porque duas pessoas estão olhando para o mesmo problema de pontos de vista diferentes. Para resolvê-los sem ressentimentos residuais, você precisa encontrar uma solução que ambas as partes considerem justa.

Normalmente, os envolvidos veem duas opções. Uma é a sua visão (a “certa”) e a outra é a visão dos colegas, que consideram estar errados. Mas, na maioria das vezes, ambas as pessoas querem alcançar uma Meta comum. Talvez ambas queiram sentir que suas vozes estão sendo ouvidas, ou talvez estejam confusas sobre suas funções e responsabilidades. Esclarecer as expectativas de ambas as partes pode resultar em uma solução pacífica em que todos se beneficiam. 

7. Faça um plano para a prevenção de conflitos

As divergências são inevitáveis. Elas são normais e até saudáveis. Mas, sempre que possível, você quer evitar que elas se transformem em um conflito total. Ao resolver um conflito, implemente novos processos ou procedimentos para evitar que ele aconteça novamente.

Por exemplo, se o conflito for resultado de um funcionário que constantemente se esquece das suas tarefas, a instalação de uma ferramenta de gestão de projetos que organize o seu trabalho pode evitar que isso cause conflitos futuros.

O Clearing Model: a melhor estratégia de resolução de conflitos

Na Asana, seguimos o treinamento do Conscious Leadership Group para nos tornarmos melhores comunicadores e colaboradores interpessoais. Como parte da liderança consciente, você e a sua equipe podem praticar o reconhecimento de um sentimento e, em seguida, deixá-lo de lado. Isso pode parecer estranho no início, mas, como líder da equipe, é importante criar um espaço seguro onde a equipe possa se sentir confortável. Ser honesto sobre os seus sentimentos pode ajudar a avançar rumo a um ambiente mais aberto e criativo. Se isso não for algo natural para você, não há problema: vamos explicar como chegar lá.

Uma técnica que os líderes conscientes usam é chamada de Modelo de Esclarecimento. Ele pode ajudar a superar a desconexão e restabelecer a conexão. Um princípio fundamental do Clearing Model é deixar de lado a ideia de estar certo e assumir a responsabilidade pelas suas próprias ações.

O Clearing Model é mais eficaz quando usado diretamente por duas pessoas. Como líder da equipe, recomendamos que você ensine o Clearing Model à sua equipe para que ela esteja pronta para usá-lo se surgir um conflito ou desconexão.

Vantagens do Clearing Model

Há uma grande variedade de estratégias eficazes de resolução de conflitos, mas usamos o modelo de desobstrução por causa da ênfase que ele coloca na resolução da desconexão e no restabelecimento da colaboração. Em especial, o Clearing Model:

• Incentiva a abertura e a curiosidade, em vez da desconexão

• Usa perguntas abertas em vez de declarações

• Usa o diálogo para resolver a desconexão

• Oferece uma estrutura para a equipe praticar e aprender

• Enfatiza a responsabilidade pelas suas ações

• Reconhece que há mais de uma perspectiva ou solução válida

Antes de usar o Modelo de Solução

O Modelo de Solução de Conflitos não é perfeito para todas as situações. Antes de começar a usar o Modelo de solução de conflitos, certifique-se de que ambas as partes estejam dispostas e sejam capazes de deixar de lado a ideia de estar certo e responder à seguinte pergunta: cada pessoa pode dizer honestamente que valoriza a conexão mais do que se sentir certo? 

Pode levar algum tempo para os membros da equipe responderem honestamente “sim” a essa pergunta. Liderar conscientemente é sentir os seus sentimentos e usá-los para tomar decisões melhores. Joanna Miller, líder de eficácia organizacional e coaching da Asana, diz que há momentos em que não se pode deixar de estar certo.

Então, o que fazer se um colega de equipe prioriza estar certo? Joanna nos diz que essa decisão não deve ser vista de forma negativa. Em vez disso, você pode usar esse conhecimento como um ponto de dados. Por que o membro da equipe pode achar que estar certo é mais importante? Ele não conseguiu criar uma conexão com a equipe? Há uma função ou equipe melhor para ele? Entender as prioridades dessa pessoa pode ajudar a cocriar a melhor solução para ela. 

Liderança em meio a mudanças: criando clareza e desenvolvendo confiança

Neste webinário, os especialistas da Asana apresentam dicas concretas para orientar a sua equipe em meio à incerteza. Aprenda a ajudar os funcionários a se concentrarem no que realmente importa.

Acesse os insights

12 etapas para usar o Modelo de apuramento na resolução de conflitos

O Modelo de apuramento é uma estratégia de liderança consciente que ajuda a recriar a conexão, e há um roteiro para orientar você no processo.

Em nossa conversa com Joanna Miller, ela nos explicou como usar o Clearing Model em nossas vidas profissionais. Para explicar como o Clearing Model funciona, Joanna criou uma situação hipotética em que nós dois poderíamos estar, e como poderíamos usar o roteiro do Clearing Model para nos comunicarmos e resolver essa situação. 

O Clearing Model segue um roteiro rígido para ajudar ambas as partes a minimizar emoções e desvios e obter a melhor resolução possível para ambas as pessoas. Depois de decidir criar uma solução em conjunto, a pessoa que solicitou o esclarecimento apresenta o problema que gostaria de resolver. Depois de explicar os fatos, histórias e desejos, a pessoa que está ouvindo tem um roteiro para responder e entender. Juntos, isso é chamado de esclarecimento. 

Etapa 0: criar uma resolução em conjunto

Antes de começar a usar o Clearing Model, certifique-se de que ambas as pessoas estejam comprometidas em resolver essa desconexão juntas neste momento. Há três partes nesta resolução com as quais ambas as partes devem se comprometer:

• Eu me comprometo a ter curiosidade e a deixar de lado a ideia de estar certo

• Eu me comprometo a assumir 100 % da responsabilidade pelo problema

• Comprometo-me a criar uma resolução que seja vantajosa para todos

Se algum dos membros da equipe não puder responder honestamente “sim” a essas três perguntas, adie a conversa do Clearing Model até que isso seja possível. Quando os membros da equipe puderem responder “sim”, isso significa que estão dispostos a trazer atenção plena, abertura e curiosidade para o esclarecimento. 

Etapa 1: Afirme a importância do relacionamento

Antes de realmente se aprofundar no assunto, é importante que a pessoa que solicitou o esclarecimento afirme a importância dessa relação. Lembre-se de que, se o relacionamento não fosse importante, não haveria necessidade de esclarecimento. O próprio ato de esclarecimento é uma forma de honrar e valorizar o relacionamento.

É quando a pessoa que pediu o esclarecimento reconhece que há algo que ela quer esclarecer para que possa ter linhas de comunicação abertas nesse relacionamento importante. Essa pessoa deve dizer:

• “Surgiu algo que eu gostaria de esclarecer com você. Quero ter linhas de comunicação abertas porque o nosso relacionamento é importante para mim. Agradeço por estar aqui para isso.” 

Etapa 2: compartilhe os fatos

Como mencionamos acima, na liderança consciente, chamamos as observações objetivas de fatos. Os fatos são verdades objetivas, coisas com as quais nenhuma das pessoas deve ter problemas em concordar. 

Nesse ponto, Joanna explicou o Modelo de desobstrução com um exemplo. Ela começou:

• “Os fatos são que nós dois estávamos em uma reunião de equipe na semana passada, onde apresentei minhas ideias para um novo projeto. Você respondeu com uma palavra só.” 

Passo 3: compartilhe as suas histórias

A outra parte dos fatos são as histórias: coisas que você infere pessoalmente com base nos fatos. As histórias são sempre personal, e na liderança consciente, dizemos que são inventadas. Isso não significa que as histórias não sejam importantes: as histórias são a forma como nos envolvemos com o mundo e, às vezes, podem ser incrivelmente benéficas. Por exemplo, quando você vê um amigo querido sorrindo para você, a história que você conta a si mesmo é que ele está feliz em vê-lo. As histórias incluem como interpretamos a linguagem corporal e navegamos na comunicação não verbal. 

Mas, durante um esclarecimento, é importante compartilhar as suas histórias para oferecer a sua perspectiva sobre os fatos objetivos. Na nossa conversa, Joanna continuou:

• “Uma história que inventei é que você deu respostas de uma palavra porque não achou que as minhas ideias fossem boas.” 

Etapa 4: compartilhe os seus sentimentos

Fatos e histórias influenciam os seus sentimentos em uma situação específica. Quando você compartilha os seus sentimentos, está compartilhando o impacto que os fatos e as histórias tiveram sobre você. 

Na nossa conversa, Joanna disse:

• “Estou triste porque você pareceu menos envolvido com a minha apresentação. Também estou com medo de que meu projeto não seja aprovado porque sei como você é influente na nossa equipe."

Etapa 5: compartilhe o que você quer

Durante a etapa cinco, você tem a chance de compartilhar o que quer que a outra pessoa saiba. Compartilhar o que você quer não é dizer o que você quer que a outra pessoa faça, mas sim assumir a responsabilidade e dizer o que você quer que a outra pessoa saiba. 

Na nossa conversa, Joanna disse:

• “Quero que você saiba que valorizo a sua opinião.” 

Etapa 6: explique como você criou a desconexão

O sexto passo é possivelmente a parte mais importante do Modelo de desobstrução. Esta é a sua chance de assumir a responsabilidade pela desconexão e pelo que aconteceu entre você e a outra pessoa. Pense no sexto passo como uma oportunidade de compartilhar como você criou uma desconexão. 

No nosso exemplo, Joanna disse: 

• “Uma maneira pela qual contribuí para essa desconexão foi não compartilhar a apresentação para você ler com antecedência.”

Etapa 7: declarar a sua projeção (opcional)

Nem sempre é necessário fazer esta etapa, mas, em alguns casos, pode ser útil declarar a sua projeção, isto é, a parte de você que está projetando na outra pessoa. Ao declarar a sua projeção, você pode mostrar como as histórias que criou estão mais conectadas à sua experiência de vida do que a qualquer coisa que a outra pessoa possa estar fazendo. 

Enquanto nos guiava pelo Modelo de Esclarecimento, Joanna disse:

• "A parte de mim que vejo em você e que me incomoda é julgar rapidamente as ideias dos outros."

Próximo: o roteiro para a pessoa que está ouvindo

Depois que a pessoa que está esclarecendo terminar de compartilhar seus fatos, histórias, desejos e desconexão, a pessoa que está ouvindo tem a chance de se envolver e continuar a conversa. 

Durante o Clearing Model, a pessoa que está ouvindo deve ouvir para entender. Ouvir para entender, às vezes chamado de escuta reflexiva, é uma técnica de escuta ativa. Em vez de ouvir para responder, a escuta reflexiva pede à pessoa que está ouvindo que repita as informações que está ouvindo para permitir que ambas as pessoas avancem com um entendimento compartilhado.

Etapa 8: Parafraseie o que você está ouvindo

Neste ponto, é função do ouvinte repetir o que está ouvindo, sem modificar ou ajustar o que a outra pessoa disse. Há três etapas para parafrasear:

1. “Acredito que você está dizendo que…” 

Esta é a chance do ouvinte repetir o que está ouvindo o mais fielmente possível. Na nossa conversa com Joanna, dissemos:

• "O que eu ouço você dizer é que eu dei respostas de uma palavra durante sua apresentação na semana passada. A história que você contou a si mesma é que eu não estava envolvido na sua apresentação, o que fez você se sentir triste e com medo porque valoriza a minha opinião e está preocupada que a sua ideia de projeto não seja aprovada se eu não gostar dela. Você contribuiu para essa desconexão ao não compartilhar a pré-leitura comigo, e sua história pode ter sido influenciada pela parte de você que julga rapidamente as ideias de outras pessoas." 

2. “É isso mesmo?”

Depois de compartilhar, o ouvinte deve perguntar se a sua paráfrase está correta. Caso contrário, Joanna tem a chance de ajustar ou repetir alguma parte. 

3. "Há mais alguma coisa?"

Por fim, o ouvinte deve perguntar se há mais. Ao perguntar se há mais, o ouvinte está demonstrando abertura e curiosidade para aprender o máximo que puder sobre os sentimentos e a situação da outra pessoa. 

Como Joanna nos disse, quase sempre há mais. Às vezes, não dizemos exatamente o que sentimos. Outras vezes, o Clearing Model pode trazer à tona nuances adicionais. Por exemplo, depois de perguntarmos: "Há mais alguma coisa?", Joanna disse: 

• “Sim, outra maneira pela qual contribuí para a desconexão foi não compartilhar a pauta da reunião com a equipe com antecedência.”

Se a pessoa compartilhar informações adicionais, repita-as e pergunte se a paráfrase está correta e se há mais. Repita essas etapas até que não haja mais nada a acrescentar.

Etapa 9: confirme que a outra pessoa terminou

Depois que a outra pessoa tiver compartilhado informações adicionais e você tiver repetido tudo para ela, o último passo é confirmar que ela disse tudo o que precisava dizer. Para isso, pergunte: “Você terminou?” 

Se a pessoa disser que não, volte para a etapa “Há mais alguma coisa?” e continue até que ela compartilhe todos os seus sentimentos. 

Passo 10: alinhe-se aos próximos passos

Às vezes, o esclarecimento pode ter revelado ações que precisam ser tomadas. Certifique-se de que ambos concordam e entendem quais são os próximos passos, a fim de evitar qualquer desconexão futura. 

Por exemplo, após a nossa conversa com Joana, um item de ação seria ler a proposta dela e compartilhar um feedback detalhado por e-mail dentro de dois dias úteis.

Passo 11: compartilhe celebrações pelo esclarecimento

O último passo que você pode dar como ouvinte é agradecer à pessoa por ter vindo até você e trabalhar para esclarecer o problema. Usar o Modelo de apuramento exige esforço de ambos os lados e, ao iniciar o Modelo de apuramento, a pessoa veio à mesa disposta a deixar de estar certa e cocriar uma conexão. 

Etapa 12: abordar quaisquer problemas que o ouvinte possa ter

Se o ouvinte tiver algum problema, vocês podem inverter os papéis e usar o Modelo de apuramento novamente. No entanto, recomendamos esperar pelo menos uma hora antes de fazer isso. Esperar para resolver o problema em uma data posterior pode ajudar ambas as pessoas a internalizar melhor o esclarecimento que acabaram de fazer. Isso também pode ajudá-las a abordar quaisquer futuras conversas de esclarecimento com atenção plena. 

A resolução de conflitos no local de trabalho não é fácil

Mesmo com um ótimo processo como o Clearing Model, desenvolver as suas habilidades de resolução de conflitos leva tempo. Além de desenvolver essas habilidades, certifique-se de praticar uma boa comunicação no local de trabalho. Incentive a equipe a oferecer e receber críticas construtivas abertamente e sempre apoie a colaboração em equipe. Com o tempo, essas práticas no local de trabalho não apenas facilitarão a resolução de conflitos, como também podem reduzir a probabilidade de que eles aconteçam.

Liderança em meio a mudanças: criando clareza e desenvolvendo confiança

Neste webinário, os especialistas da Asana apresentam dicas concretas para orientar a sua equipe em meio à incerteza. Aprenda a ajudar os funcionários a se concentrarem no que realmente importa.

Acesse os insights