De beste strategie voor conflictoplossing die je niet gebruikt

Als teamleider wil je een open en inclusieve omgeving opbouwen waarin iedereen zich op zijn gemak voelt om zich volledig in te zetten voor het werk. Er zijn veel strategieën die je kunt gebruiken om dit soort werkcultuur te bevorderen, zoals het aanmoedigen van teamsamenwerking en het plannen van teambuildingactiviteiten, maar wat gebeurt er als er een conflict ontstaat tussen twee van je teamleden? 

Het oplossen van conflicten op het werk kan overweldigend zijn, vooral als je er nog niet eerder mee te maken hebt gehad. Maar conflicten direct aanpakken is vaak de beste manier om je teamleden het gevoel te geven dat ze worden ondersteund en gehoord. 

Soms kan het voelen alsof conflicten jouw zaken niet zijn, en wil je misschien dat je teamleden het zelf oplossen. Maar het negeren van conflicten kan ertoe leiden dat ze gaan etteren en mogelijk leiden tot een giftige werkomgeving. In plaats daarvan kunnen strategieën voor conflictoplossing je helpen verschillende perspectieven op elkaar af te stemmen en een uitdagend interpersoonlijk conflict om te zetten in een win-winsituatie. 

Als je niet bekend bent met het omgaan met conflicten op de werkplaats, is dat niet erg. Wij zijn er om je te helpen. In dit artikel helpen we je je conflictoplossende vaardigheden te ontwikkelen door de applicatie van bewuste leiderschapsmodellen. Op die manier kun je er zeker van zijn dat je de juiste tools hebt om je team te ondersteunen wanneer er zich een conflict voordoet. 

Wat is conflictoplossing? 

Eenvoudig gezegd is conflictoplossing het proces van het oplossen van conflicten op de werkplaats om een open, eerlijke en inclusieve werkplaats te bevorderen. Als er een conflict ontstaat tussen een of meer teamleden, kunnen strategieën voor conflictoplossing op de werkplaats je helpen om elk teamlid zich gehoord en ondersteund te laten voelen. Met deze strategieën leer je omgaan met conflicten op een manier die voor beide partijen werkt. 

Leren hoe je conflicten oplost is een belangrijk onderdeel van goed leiderschap. Maar dat betekent niet dat het een gemakkelijke vaardigheid is om te leren. Het ontwikkelen van je vaardigheden voor conflictoplossing vergt oefening. Begin met het omarmen van je rol en wees assertief om te voorkomen dat een meningsverschil of misverstand uitloopt op een groter probleem. Leer vervolgens conflicten aan te pakken wanneer ze zich voordoen om een open en eerlijke cultuur op de werkplaats op te bouwen. 

Leiden door verandering: duidelijkheid scheppen en vertrouwen opbouwen

In deze webinar schetsen Asana-experts concrete tips om je Team door onzekerheid te leiden. Leer hoe je werknemers kunt helpen zich te concentreren op wat belangrijk is.

Krijg de inzichten

Het verschil tussen conflicten en meningsverschillen

Als we het over conflicten hebben, dan hebben we het niet over meningsverschillen. Sterker nog, meningsverschillen zijn een cruciaal onderdeel van goed teamwerk en gezonde teamsamenwerking. Een cruciaal onderdeel van teamsamenwerking is het aanmoedigen van je team om open en eerlijk met elkaar te zijn. Wanneer je teamleden het oneens zijn, betekent dit dat ze zich op hun gemak voelen om hun mening te delen en elkaar uit te dagen om samen de beste oplossing te vinden. Dus, in kleine doses, kan onenigheid een goede zaak zijn. 

Wanneer wordt het een probleem? Onenigheid verandert in conflict wanneer een of meer teamleden zich angstig voelen en niet in staat zijn om zichzelf te zijn op het werk. Dat kan betekenen dat een meningsverschil persoonlijk werd, of dat het meningsverschil een groter probleem in het team aan het licht bracht. In die gevallen kun je conflictoplossingsstrategieën gebruiken om de oorzaken van conflicten beter te begrijpen en samen met je team een oplossing te bedenken. 

Het verschil tussen conflict en ontkoppeling

Of ze het nu beseffen of niet, je teamleden werken voortdurend samen. Als gevolg van hun regelmatige samenwerking vormen teamleden natuurlijke verbindingen - die zich manifesteren in hun vermogen om samen te werken, open te communiceren en problemen op te lossen. 

Interpersoonlijke conflicten tussen twee teamleden kunnen die verbinding verbreken. In plaats van duidelijk te kunnen communiceren, komt er iets tussen twee of meer mensen. De oorzaak van de kloof is een conflict, maar het echte probleem is ontkoppeling. Verbreking betekent dat je niet kunt samenwerken en duidelijk kunt communiceren. Om de verbrokenheid op te lossen, moet je het conflict oplossen.

Het ontwikkelen van je vaardigheden voor conflictoplossing...

... is een doorlopend proces. Je wordt waarschijnlijk geen meester in conflictoplossing na het lezen van dit artikel of het bijwonen van een workshop - en dat is niet erg. Zoals alle intermenselijke vaardigheden, kost het tijd om vaardigheden voor conflictoplossing op te bouwen en te ontwikkelen. Het opbouwen van deze vaardigheden is een proactief proces. Door te leren over conflictoplossing, bereid je jezelf voor op succes in de toekomst, zodat je weet hoe je met een conflict om moet gaan wanneer het zich voordoet.

Tijdens het proces van conflictoplossing is het belangrijk om te onthouden dat iedereen zijn best doet. Benader een situatie altijd met een open geest en moedig je team aan om hetzelfde te doen. Door goede vragen te stellen en te luisteren om te begrijpen, kun je empathie in de situatie brengen, een gemeenschappelijke basis tussen de betrokken partijen identificeren en een oplossing voor het probleem vinden.

Dit betekent ook dat je niet bang moet zijn om indien nodig op je manager of HR-afdeling te steunen. Er kan een conflict ontstaan dat je niet alleen aankunt en soms is het beste wat je kunt doen om hulp vragen. Houd in gedachten dat het belangrijkste tijdens het conflictoplossingsproces is om je teamleden te helpen slagen, hoe dat er ook uitziet. 

7 vaardigheden voor conflictoplossing om te oefenen

Wat voor soort conflict (of conflictoplossingsproces) je ook aanpakt, er zijn enkele conflictoplossingsvaardigheden die je moet leren - en je team moet aanmoedigen om te leren. Door deze praktijken bewust in elk conflictgesprek te brengen, help je om gemakkelijker mogelijke oplossingen te co-creëren.  

1. Gebruik 'Ik'-uitspraken

'Ik'-uitspraken zijn zinnen die beginnen met 'ik' in plaats van 'jij'. Door een zin te beginnen met 'ik', richt je de uitspraak op jouw ervaring, in plaats van een idee op iemand anders te projecteren. 

Stel je bijvoorbeeld voor dat je team een brainstormvergadering had en je een idee aanbood dat niet in het brainstormdocument werd opgenomen. In plaats van te zeggen: "Je hebt mijn idee niet erkend tijdens de vergadering", zou je kunnen zeggen: "Ik was gekwetst toen mijn idee niet werd toegevoegd aan het brainstormdocument." In de tweede zin leg je uit hoe de situatie jou heeft beïnvloed - in plaats van de acties van iemand anders te projecteren.

2. Leer het verschil tussen intentie en impact

Het begrijpen van het verschil tussen intentie en impact kan teamleden helpen hun acties door de ogen van de ander te zien. Intentie is wat de persoon bedoelde toen hij iets deed of zei. Aan de andere kant is impact wat de persoon aan de ontvangende kant voelde. Tijdens het proces van conflictoplossing is het belangrijk om zowel de intentie als de impact te begrijpen. 

Stel je bijvoorbeeld voor dat een teamgenoot je projectplan heeft gereorganiseerd. De intentie was misschien om het projectplan beter georganiseerd te maken, maar de impact kan zijn dat je gekwetst was dat de persoon dit zonder jouw toestemming deed. Uiteindelijk is impact belangrijker (omdat jij degene bent die zich gekwetst voelt), maar het begrijpen van de oorspronkelijke intentie kan je wat inzicht geven in het standpunt van je teamgenoot en de communicatie in de toekomst verbeteren.

3. Focus op de feiten, niet op verhalen

“Feiten versus verhalen” is een bewuste leiderschapstechniek. "Feiten" zijn dingen die echt gebeurd zijn - dingen die een videocamera zou opnemen. Aan de andere kant zijn 'verhalen' je persoonlijke interpretatie van de feiten.

Stel je bijvoorbeeld voor dat jij en je teamgenoot een leverdatum voor een taak zijn overeengekomen, maar je teamgenoot de taak niet op tijd heeft voltooid. Het feit is dat de afgesproken deadline werd gemist - een verhaal dat je zou kunnen verzinnen is dat je teamgenoot je tijd niet respecteert of niet denkt dat deze deliverable een prioriteit is. Hoewel het verhaal voor jou echt aanvoelt, is het misschien niet de reden voor de gemiste deadline. Misschien had je teamgenoot te veel op zijn bord en is het werk door de mazen van het net geglipt - of misschien werd zijn hond ziek en moest hij met spoed naar de dierenarts. Wie weet.

Het scheiden van feiten en verhalen kan helpen voorkomen dat je overhaaste conclusies trekt. En het delen van de feiten en verhalen van een bepaalde situatie kan je helpen om je standpunt in een bepaalde conflictsituatie te uiten om tot de waarheid te komen.

4. Houd gesprekken privé

Conflicten kunnen veel emoties oproepen. Uit respect voor alle betrokkenen is het het beste om deze gesprekken achter gesloten deuren te houden met zo min mogelijk leden. Deze privéomgeving voelt meestal veiliger en stimuleert effectievere communicatie waarbij alle partijen hun frustraties kunnen uiten. Deze gesprekken kunnen 1:1-vergaderingen zijn tussen jou en elk van de mensen die bij het conflict betrokken zijn, of je kunt iedereen tegelijk in de kamer hebben. Wat je ook kiest, het belangrijkste is om de groep zo klein mogelijk te houden en te beperken tot degenen die direct worden beïnvloed.

5. Ga tot de kern van de zaak

Conflicten kunnen wild uit de hand lopen als ze niet snel en direct worden aangepakt. Wanneer dit gebeurt, is het moeilijk om te achterhalen wat de oorzaak van de storing is. Wat het oplossen van problemen bijna onmogelijk maakt.

Wat het conflict ook is, de eerste stap om het op te lossen is om te weten wat het heeft veroorzaakt. Stel bijvoorbeeld dat er een conflict ontstaat omdat twee teamleden geen manier kunnen vinden om effectief te communiceren. Tijdens een teamvergadering maken ze hatelijke opmerkingen tegen elkaar - het is voor iedereen ongemakkelijk. Dit soort conflicten kan meer in zich hebben dan wat er aan de oppervlakte ligt. In dit voorbeeld is misschien de ene collega gepromoveerd en voelde de andere zich boos dat hij geen eerlijke kans kreeg. Of misschien was er een gemiste communicatie en kregen ze nooit te horen dat ze extra verantwoordelijkheden zouden krijgen, waardoor ze hun collega de schuld gaven dat ze hun werk moesten doen. 

Kortom, om een conflict op te lossen, moet je erachter komen wat de oorzaak is.

6. Vind oplossingen waar beide partijen het mee eens kunnen zijn

Conflicten ontstaan vaak omdat twee mensen hetzelfde probleem vanuit verschillende gezichtspunten bekijken. Om ze op te lossen zonder enige wrok, moet je een oplossing vinden die beide partijen eerlijk vinden.

Meestal zien de betrokkenen twee opties. De ene is hun mening (de 'juiste') en de andere is de mening van hun collega's, die ze als fout beschouwen. Maar meestal willen beide mensen een gemeenschappelijk Doel bereiken. Misschien willen ze allebei het gevoel hebben dat hun stem wordt gehoord, of misschien zijn ze in de war over hun rollen en verantwoordelijkheden. Het verduidelijken van de verwachtingen voor beide kan resulteren in een vreedzame oplossing waar iedereen baat bij heeft. 

7. Maak een plan voor conflictpreventie

Meningsverschillen zijn onvermijdelijk. Ze zijn normaal, en zelfs gezond. Maar waar mogelijk wil je voorkomen dat ze escaleren tot een volledig conflict. Wanneer je een conflict oplost, implementeer dan nieuwe processen of procedures om te voorkomen dat het opnieuw gebeurt.

Als het conflict bijvoorbeeld het gevolg is van het feit dat één werknemer consequent zijn taken vergeet, kan het installeren van een pojectbeheertool die zijn werk organiseert, voorkomen dat dit toekomstige conflicten veroorzaakt.

Het Clearing-model: de beste strategie voor conflictoplossing

Bij Asana volgen we de training van de Conscious Leadership Group om betere interpersoonlijke communicatoren en medewerkers te worden. Als onderdeel van bewust leiderschap kunnen jij en je team oefenen met het erkennen van een gevoel en het vervolgens loslaten. Dit kan in het begin ongemakkelijk aanvoelen, maar als leider van je team is het belangrijk om een veilige ruimte te creëren waar je team zich op zijn gemak kan voelen. Eerlijk zijn over je gevoelens kan je helpen om naar een meer open en creatieve plek te gaan. Als dit niet vanzelfsprekend voor je is, is dat prima - we laten je zien hoe je daar kunt komen.

Een techniek die bewuste leiders gebruiken, heet het Clearing Model. Clearing kan je helpen om de ontkoppeling te overwinnen en de verbinding te herstellen. Een belangrijk principe van het Clearing Model is om los te laten dat je gelijk hebt en verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen acties.

Het Clearing Model is het meest effectief wanneer het rechtstreeks door twee mensen wordt gebruikt. Als teamleider moedigen we je aan om je team het Clearing Model te leren, zodat ze het kunnen gebruiken als er een conflict of ontkoppeling ontstaat.

Voordelen van het Clearing Model

Er zijn veel verschillende effectieve strategieën voor conflictoplossing, maar we gebruiken het Clearing Model vanwege de nadruk van het model op het oplossen van ontkoppeling en het herstellen van samenwerking. Het Clearing Model doet met name het volgende:

• Openheid en nieuwsgierigheid aanmoedigen, in plaats van ontkoppeling

• Open vragen in plaats van uitspraken

• Dialoog om ontkoppeling op te lossen

• Een structuur voor je team om te oefenen en te leren

• Benadrukt het nemen van verantwoordelijkheid voor je acties

• Erkent dat er meer dan één geldig perspectief of oplossing is

Voordat je het Clearing Model gebruikt

Het Clearing Model is niet perfect voor elke situatie. Voordat je met het Clearing Model begint, moet je ervoor zorgen dat beide partijen hebt die bereid en in staat zijn om los te laten dat ze gelijk hebben en de volgende vraag te beantwoorden: kan elke persoon eerlijk zeggen dat hij of zij verbinding meer waardeert dan het gevoel dat hij of zij gelijk heeft? 

Het kan even duren voordat teamleden eerlijk 'ja' op die vraag antwoorden. Bewust leiden gaat over het voelen van je gevoelens en het gebruiken van die gevoelens om betere beslissingen te nemen. Joanna Miller, Lead of Organizational Effectiveness and Coaching bij Asana, vertelt ons dat er momenten zijn waarop je niet kunt loslaten dat je gelijk hebt.

Dus: wat moet je doen als een teamgenoot prioriteit geeft aan gelijk hebben? Joanna vertelt ons dat deze beslissing niet in een negatief licht moet worden gezien. In plaats daarvan kun je die kennis als gegevenspunt gebruiken. Waarom zou het teamlid het gevoel kunnen hebben dat gelijk hebben belangrijker is? Is het hem niet gelukt om een band met het Team op te bouwen? Is er misschien een betere rol of team voor hem of haar? Als je hun prioriteiten begrijpt, kun je samen de beste oplossing voor dit teamlid creëren. 

Leiden door verandering: duidelijkheid scheppen en vertrouwen opbouwen

In deze webinar schetsen Asana-experts concrete tips om je Team door onzekerheid te leiden. Leer hoe je werknemers kunt helpen zich te concentreren op wat belangrijk is.

Krijg de inzichten

12 stappen om het Clearing Model te gebruiken voor conflictoplossing

Het Clearing Model is een bewuste leiderschapsstrategie die je helpt om weer een band te smeden - en er is een script om je door het proces te loodsen.

In ons gesprek met Joanna Miller legde ze ons uit hoe we het Clearing Model in ons werkleven kunnen gebruiken. Om uit te leggen hoe het Clearing Model werkt, creëerde Joanna een hypothetische situatie waarin we ons allebei zouden kunnen bevinden, en hoe we het Clearing Model-script zouden kunnen gebruiken om die situatie te communiceren en op te lossen. 

Het Clearing Model volgt een strak script om beide partijen te helpen emoties en afwijkingen te minimaliseren en de best mogelijke oplossing voor beide mensen te krijgen. Nadat is besloten om samen een oplossing te creëren, presenteert de persoon die om de clearing heeft gevraagd het probleem dat hij of zij wil aanpakken. Na het uitleggen van de feiten, verhalen en wensen, heeft de luisteraar een script om te reageren en te begrijpen. Samen noemen we dit 'clearing'. 

Stap 0: Samen een oplossing creëren

Voordat je aan de slag gaat met het Clearing Model, moet je ervoor zorgen dat beide mensen zich inzetten om deze ontkoppeling op dit moment samen op te lossen. Er zijn drie delen aan deze resolutie waaraan beide partijen zich moeten kunnen houden:

• Ik zet me in voor nieuwsgierigheid en laat het los dat ik gelijk heb

• Ik verbind me ertoe 100% verantwoordelijkheid voor het probleem te nemen

• Ik beloof een oplossing te creëren die voor iedereen voordelig is

Als een van de teamleden deze drie vragen niet eerlijk met 'ja' kan beantwoorden, stel dan het Clearing Model-gesprek uit totdat ze dat wel kunnen. Wanneer teamleden 'ja' kunnen antwoorden, betekent dit dat ze bereid zijn om mindfulness, openheid en nieuwsgierigheid naar het gesprek te brengen. 

Stap 1: Bevestig het belang van de relatie

Voordat je echt in het probleem duikt, is het belangrijk voor de persoon die om het opruimen heeft gevraagd om het belang van deze relatie te bevestigen. Bedenk dat als de relatie niet belangrijk was, het niet nodig zou zijn om het op te helderen. De daad van het opruimen is een manier om de relatie te eren en te waarderen.

Dit is wanneer de persoon die om de opruiming heeft gevraagd erkent dat er iets is dat hij of zij wil opruimen, zodat er open communicatielijnen zijn in deze belangrijke relatie. Die persoon zou moeten zeggen:

• "Er is iets gebeurd dat ik graag met je wil bespreken. Ik wil open communicatielijnen hebben omdat onze relatie belangrijk voor me is. Bedankt dat je hier voor bent." 

Stap 2: Deel je feiten

Zoals we hierboven vermeldden, noemen we in bewust leiderschap objectieve observaties feiten. Feiten zijn objectieve waarheden - dit zijn dingen waar geen van beide personen een probleem mee zou moeten hebben. 

Op dit punt legde Joanna het Clearing Model uit met een voorbeeld. Ze begon:

• “De feiten zijn dat we vorige week allebei in een teamvergadering zaten waar ik mijn ideeën voor een nieuw project presenteerde. Je gaf antwoorden van één woord." 

Stap 3: Deel je verhalen

Het andere deel van feiten zijn verhalen- dingen die je persoonlijk afleidt op basis van de feiten. Verhalen zijn altijd persoonlijk, en in bewust leiderschap zeggen we dat ze verzonnen zijn. Dit betekent niet dat verhalen niet belangrijk zijn - verhalen zijn hoe we met de wereld omgaan, en ze kunnen soms ongelooflijk nuttig zijn. Als je bijvoorbeeld een goede vriend ziet glimlachen, is het verhaal dat je jezelf vertelt dat ze blij zijn om je te zien. Verhalen omvatten hoe we lichaamstaal interpreteren en non-verbale communicatie navigeren. 

Maar tijdens een opruimgesprek is het belangrijk om je verhalen te delen om je perspectief op de objectieve feiten te bieden. In ons gesprek vervolgde Joanna:

• "Ik heb me bijvoorbeeld ingebeeld dat je antwoorden van één woord gaf omdat je mijn ideeën niet goed vond." 

Stap 4: Deel je gevoelens

Feiten en verhalen beïnvloeden je gevoelens over een bepaalde situatie. Wanneer je je gevoelens deelt, deel je de impact die de feiten en verhalen op jou hadden. 

In ons gesprek zei Joanna:

• "Ik voel me verdrietig omdat je minder betrokken leek bij mijn presentatie. Ik ben ook bang dat mijn project niet wordt goedgekeurd, omdat ik weet hoe invloedrijk je bent in ons Team."

Stap 5: Deel wat je wilt

Tijdens stap vijf heb je de kans om te delen wat je de ander wilt laten weten. Het delen van wat je wilt is niet het delen van wat je wilt dat de andere persoon doet - het is eerder een kans voor jou om verantwoordelijkheid te nemen en te delen wat je wilt dat de andere persoon weet. 

In ons gesprek zei Joanna:

• "Ik wil dat je weet dat ik je mening waardeer." 

Stap 6: Leg uit hoe je de verbroken verbinding hebt veroorzaakt

Stap zes is mogelijk het belangrijkste onderdeel van het Clearing Model. Dit is je kans om verantwoordelijkheid te nemen voor de ontkoppeling, en verantwoordelijkheid te nemen voor wat er tussen jou en de andere persoon is gebeurd. Beschouw stap zes als je kans om te delen hoe je een ontkoppeling hebt gecreëerd. 

In ons voorbeeld zei Joanna: 

• "Een manier waarop ik aan deze ontkoppeling heb bijgedragen, is door de presentatie niet van tevoren met je te delen."

Stap 7: Geef je projectie aan (optioneel)

Je hoeft deze stap niet altijd te doen, maar in sommige gevallen kan het nuttig zijn om je projectie te benoemen, dat wil zeggen, het deel van jou dat je op de andere persoon projecteert. Door je projectie te benoemen, kun je laten zien hoe de verhalen die je hebt gemaakt meer verbonden zijn met je eigen levenservaring dan met iets wat de ander zou kunnen doen. 

Terwijl ze ons door het Clearing Model leidde, zei Joanna:

• "Het deel van mij dat ik in jou zie en waar ik een afkeer van heb, is dat ik snel de ideeën van anderen beoordeel."

Volgende: Het script voor de persoon die luistert

Nadat de persoon die aan het opruimen is klaar is met het delen van zijn feiten, verhalen, wensen en ontkoppeling, heeft de persoon die luistert de kans om deel te nemen en het gesprek voort te zetten. 

Tijdens het Clearing Model moet de luisteraar luisteren om te begrijpen. Luisteren om te begrijpen - soms reflectief luisteren genoemd - is een actieve luistertechniek. In plaats van te luisteren om te reageren, vraagt reflectief luisteren de luisteraar om de informatie die hij hoort te herhalen, zodat beide mensen verder kunnen gaan met een gedeeld begrip.

Stap 8: Parafraseer wat je hoort

Op dit punt is het de taak van de luisteraar om te herhalen wat hij hoort - zonder te wijzigen of aan te passen wat de andere persoon heeft gezegd. Er zijn drie stappen om te parafraseren:

1. "Wat ik je hoor zeggen is..." 

Dit is de kans van de luisteraar om zo nauwkeurig mogelijk te herhalen wat hij hoort. In ons gesprek met Joanna zeiden we:

• "Wat ik je hoor zeggen is dat ik vorige week tijdens je presentatie antwoorden van één woord gaf. Het verhaal dat je jezelf vertelde is dat ik niet betrokken was bij je presentatie, waardoor je je verdrietig en bang voelde omdat je mijn mening waardeert en je bang bent dat je projectidee niet zal worden goedgekeurd als ik het niet leuk vind. Je hebt aan deze ontkoppeling bijgedragen door de voorlezing niet met mij te delen, en je verhaal is mogelijk beïnvloed door het deel van jou dat snel de ideeën van anderen beoordeelt." 

2. "Is dat zo?"

Na het delen moet de luisteraar vragen of de herformulering correct is. Zo niet, dan heeft Joanna de kans om een deel ervan aan te passen of te herhalen. 

3. 'Is er nog meer?'

Tot slot moet de luisteraar vragen of er nog meer is. Door te vragen of er meer is, toont de luisteraar openheid en nieuwsgierigheid om zoveel mogelijk te leren over de gevoelens en situatie van de ander. 

Zoals Joanna ons vertelde, er is bijna altijd meer. Soms zeggen we niet precies wat we voelen. Andere keren kan het Clearing Model extra nuances naar voren brengen. Bijvoorbeeld, nadat we vroegen: "Is er nog meer?" zei Joanna: 

• "Ja, een andere manier waarop ik heb bijgedragen aan de ontkoppeling is door de vergaderagenda niet van tevoren met het team te delen."

Als de persoon aanvullende informatie deelt, herhaal deze dan en vraag of die parafrase juist is en of er meer is. Herhaal deze stappen totdat er niets meer is.

Stap 9: Bevestig dat de ander klaar is

Zodra de ander alle aanvullende informatie heeft gedeeld en je alles hebt herhaald, is de laatste stap om te bevestigen dat de ander alles heeft gezegd wat hij of zij wilde zeggen. Je kunt dit doen door te vragen: "Ben je klaar?" 

Als de persoon nee zegt, ga dan terug naar de stap 'Is er nog meer?' en ga door totdat ze al hun gevoelens hebben gedeeld. 

Stap 10: Stem af over de volgende stappen

Soms kan het zo zijn dat er tijdens het opruimen actiepunten naar voren zijn gekomen die moeten worden uitgevoerd. Zorg ervoor dat jullie het allebei eens zijn en begrijpen wat die volgende stappen zijn, om toekomstige ontkoppelingen te voorkomen. 

Na ons gesprek met Joana zou een actiepunt bijvoorbeeld zijn om Joanna's voorstel door te lezen en binnen twee werkdagen diepgaande feedback via e-mail te delen.

Stap 11: Deel waarderingen voor het opruimen

De laatste stap die je als luisteraar kunt nemen, is de persoon bedanken voor het feit dat hij of zij naar je toe is gekomen en heeft gewerkt om het probleem op te lossen. Het gebruik van het Clearing Model vereist inzet van beide kanten. Door het Clearing Model te initiëren, kwam de persoon naar de tafel bereid om los te laten dat hij gelijk had en samen een verbinding te creëren. 

Stap 12: eventuele problemen van de luisteraar aanpakken

Als de luisteraar problemen heeft, kun je ook van rol wisselen en het Clearing Model opnieuw gebruiken. We raden je echter aan om minstens een uur te wachten voordat je dit doet. Door te wachten met het aanpakken van het probleem tot een latere datum, kunnen beide mensen het opruimen dat ze net hebben gedaan het beste internaliseren. Het kan hen ook helpen om toekomstige opruimgesprekken met mindfulness te benaderen. 

Conflictoplossing op de werkplaats is niet eenvoudig

Zelfs met een geweldig proces zoals het Clearing Model kost het ontwikkelen van je vaardigheden voor conflictoplossing tijd. Naast het ontwikkelen van deze vaardigheden, moet je ervoor zorgen dat je goede communicatie op de werkplaats beoefent. Moedig je team aan om openlijk constructieve kritiek te geven en te ontvangen, en ondersteun altijd teamsamenwerking. Na verloop van tijd zullen deze praktijken op de werkplaats het niet alleen gemakkelijker maken om conflicten op te lossen, maar ze kunnen er ook voor zorgen dat conflicten minder snel voorkomen.

Leiden door verandering: duidelijkheid scheppen en vertrouwen opbouwen

In deze webinar schetsen Asana-experts concrete tips om je Team door onzekerheid te leiden. Leer hoe je werknemers kunt helpen zich te concentreren op wat belangrijk is.

Krijg de inzichten