Strategi resolusi konflik terbaik yang tidak Anda gunakan

Sebagai pemimpin tim, Anda ingin membangun lingkungan yang terbuka dan inklusif, tempat semua orang merasa nyaman menjadi diri mereka sendiri saat bekerja. Ada banyak strategi yang dapat Anda gunakan untuk menumbuhkan budaya tempat kerja seperti ini—misalnya, mendorong kolaborasi tim dan menjadwalkan aktivitas pembangunan tim —tetapi apa yang terjadi saat konflik muncul antara dua anggota tim Anda? 

Menyelesaikan konflik di tempat kerja bisa sangat melelahkan, terutama jika Anda belum pernah menghadapinya sebelumnya. Namun, mengatasi konflik secara langsung sering kali merupakan cara terbaik untuk membuat anggota tim merasa didukung dan didengar. 

Terkadang, Anda merasa konflik bukan urusan Anda, dan Anda mungkin ingin membiarkan anggota tim menyelesaikannya sendiri. Namun, mengabaikan konflik dapat menyebabkan konflik memburuk dan berpotensi mengarah pada lingkungan kerja yang tidak sehat. Sebaliknya, strategi penyelesaian konflik dapat membantu Anda menyelaraskan berbagai perspektif dan mengubah konflik antarpribadi yang menantang menjadi skenario yang saling menguntungkan. 

Jika Anda belum terbiasa mengelola konflik di Tempat Kerja, tidak masalah. Kami siap membantu. Dalam artikel ini, kami akan membantu mengembangkan keterampilan resolusi konflik melalui aplikasi model kepemimpinan yang sadar. Dengan begitu, saat konflik muncul, Anda dapat meyakini bahwa Anda memiliki alat yang tepat untuk mendukung Tim. 

Apa itu resolusi konflik? 

Sederhananya, resolusi konflik adalah proses menyelesaikan konflik di tempat kerja untuk menumbuhkan tempat kerja yang terbuka, jujur, dan inklusif. Jika konflik muncul antara satu atau beberapa anggota tim, strategi resolusi konflik di tempat kerja dapat membantu Anda membuat setiap anggota tim merasa didengar dan didukung. Dengan strategi ini, Anda belajar menangani konflik dengan cara yang sesuai untuk kedua belah pihak. 

Mempelajari cara menyelesaikan konflik adalah bagian penting dari kepemimpinan yang baik. Namun, bukan berarti ini adalah keterampilan yang mudah dipelajari. Mengembangkan keterampilan resolusi konflik membutuhkan latihan. Mulailah dengan menerima peran Anda dan bersikap tegas untuk mencegah perbedaan pendapat atau kesalahpahaman yang berujung pada masalah yang lebih besar. Kemudian, belajar mengatasi konflik saat muncul untuk membangun budaya tempat kerja yang terbuka dan jujur. 

Memimpin melalui perubahan: Menciptakan kejelasan dan membangun kepercayaan

Dalam webinar ini, para ahli Asana menjelaskan kiat konkret untuk memandu tim Anda menghadapi ketidakpastian. Pelajari cara membantu pegawai untuk dapat berfokus pada hal yang penting.

Dapatkan wawasan

Perbedaan antara konflik dan perbedaan pendapat

Konflik tidak sama dengan perbedaan pendapat. Faktanya, perbedaan pendapat adalah bagian penting dari kerja tim yang baik dan kolaborasi tim yang sehat. Bagian penting dari kolaborasi tim adalah mendorong tim untuk bersikap terbuka dan jujur satu sama lain. Ketika anggota tim tidak sependapat, itu berarti mereka merasa nyaman menyampaikan pendapat dan saling menantang untuk bersama-sama menciptakan solusi terbaik—jadi, jika tidak berlebihan, perbedaan pendapat bisa menjadi hal yang baik. 

Kapan hal itu menjadi masalah? Ketidaksepakatan berubah menjadi konflik saat satu atau lebih anggota tim merasa cemas dan tidak dapat menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja. Itu mungkin berarti perbedaan pendapat menjadi masalah pribadi, atau perbedaan pendapat mengungkap masalah yang lebih besar dalam tim. Dalam kasus tersebut, Anda dapat menggunakan strategi resolusi konflik untuk lebih memahami penyebab konflik dan bersama-sama membuat solusi dengan tim Anda. 

Perbedaan antara konflik dan keterputusan hubungan

Sadar atau tidak, anggota tim Anda terus berkolaborasi. Sebagai hasil dari kolaborasi rutin, anggota tim membentuk koneksi alami—yang terwujud dalam kemampuan mereka untuk bekerja sama, berkomunikasi secara terbuka, dan memecahkan masalah. 

Konflik interpersonal antara dua anggota tim dapat memutuskan hubungan tersebut. Alih-alih dapat berkomunikasi dengan jelas, ada sesuatu yang menghalangi dua orang atau lebih. Penyebab keretakan adalah konflik—tetapi masalah sebenarnya adalah keterputusan hubungan. Putus hubungan berarti Anda tidak dapat berkolaborasi dan berkomunikasi dengan jelas. Untuk mengatasi keterputusan hubungan, Anda harus menyelesaikan konflik.

Mengembangkan keterampilan penyelesaian konflik...

... adalah proses yang berkelanjutan. Anda mungkin tidak akan menjadi ahli dalam penyelesaian konflik setelah membaca artikel ini atau menghadiri lokakarya—dan itu tidak masalah. Seperti semua keterampilan interpersonal, keterampilan penyelesaian konflik membutuhkan waktu untuk dibangun dan dikembangkan. Membangun keterampilan ini adalah proses proaktif. Dengan mempelajari tentang penyelesaian konflik, Anda menyiapkan diri untuk sukses di masa depan, jadi ketika konflik muncul, Anda tahu cara menanganinya.

Selama proses resolusi konflik, Anda harus ingat bahwa setiap orang melakukan yang terbaik. Selalu dekati situasi dengan pikiran terbuka, dan dorong tim Anda untuk melakukan hal yang sama. Mengajukan pertanyaan yang bagus dan mendengarkan untuk memahami dapat membantu Anda menghadirkan empati ke dalam situasi, mengidentifikasi kesamaan antara pihak-pihak yang terlibat, dan menemukan solusi untuk masalah tersebut.

Ini juga berarti Anda tidak perlu takut untuk meminta bantuan manajer atau bagian SDM jika perlu. Konflik mungkin muncul dan Anda tidak siap untuk mengelolanya sendiri. Terkadang, hal terbaik yang dapat dilakukan adalah meminta bantuan. Ingatlah bahwa hal terpenting yang harus dilakukan selama proses resolusi konflik adalah membantu anggota tim Anda mencapai kesuksesan—apa pun bentuknya. 

7 keterampilan penyelesaian konflik untuk dipraktikkan

Apa pun jenis konflik (atau proses penyelesaian konflik) yang Anda tangani, ada beberapa keterampilan penyelesaian konflik yang harus Anda pelajari—dan dorong tim Anda untuk mempelajarinya. Dengan sengaja menerapkan praktik ini ke percakapan terkait konflik, Anda membantu menciptakan kemungkinan solusi bersama dengan lebih mudah.  

1. Gunakan pernyataan “Saya”

Pernyataan "saya" adalah kalimat yang dimulai dengan "saya" alih-alih "Anda". Dengan memulai kalimat dengan "Saya", Anda memusatkan pernyataan pada pengalaman Anda, bukan memproyeksikan ide pada orang lain. 

Contoh, bayangkan tim Anda mengadakan rapat curah pendapat, dan Anda menawarkan ide yang tidak dimasukkan ke dalam dokumen curah pendapat. Alih-alih mengatakan "Anda tidak mengakui ide saya dalam rapat", Anda mungkin mengatakan "Saya merasa terluka ketika ide saya tidak ditambahkan ke dokumen curah pendapat." Dalam kalimat kedua, Anda menjelaskan bagaimana situasi tersebut berdampak pada Anda—alih-alih memproyeksikan tindakan orang lain.

2. Pelajari perbedaan antara maksud dan dampak

Memahami perbedaan antara maksud dan dampak dapat membantu anggota tim melihat tindakan mereka melalui sudut pandang orang lain. Maksud adalah apa yang dimaksud orang tersebut saat melakukan atau mengatakan sesuatu. Di sisi lain, dampak adalah hal yang dirasakan orang yang menerima. Selama proses penyelesaian konflik, Anda harus memahami maksud dan dampak. 

Contohnya, bayangkan seorang rekan tim mengatur ulang rencana proyek Anda. Niatnya mungkin untuk membuat rencana proyek lebih tertata—tetapi dampaknya bisa Anda merasa tersakiti karena orang tersebut melakukannya tanpa izin Anda. Pada akhirnya, dampak lebih penting (karena Anda yang merasa tersakiti), tetapi memahami maksud awal dapat memberi Anda beberapa wawasan tentang sudut pandang rekan tim dan meningkatkan komunikasi di masa mendatang.

3. Fokus pada fakta, bukan cerita

“Fakta vs. stori” adalah teknik Kepemimpinan yang disadari sepenuhnya. "Fakta" adalah hal yang benar-benar telah terjadi—hal yang akan direkam kamera video. Di sisi lain, "cerita" adalah interpretasi pribadi Anda tentang fakta.

Contohnya, bayangkan Anda dan rekan tim menyepakati tenggat untuk suatu tugas, tetapi rekan tim tidak menyelesaikan tugas tepat waktu. Faktanya, batas waktu yang disepakati terlewat—cerita yang mungkin Anda buat adalah rekan tim tidak menghargai waktu Anda atau tidak menganggap hasil akhir ini sebagai prioritas. Meskipun cerita itu terasa nyata bagi Anda, itu mungkin bukan alasan Batas waktu terlewat. Mungkin rekan tim Anda memiliki terlalu banyak pekerjaan dan pekerjaan itu terlewatkan—atau mungkin anjingnya sakit dan harus segera dibawa ke dokter hewan. Siapa tahu!

Memisahkan fakta dari cerita dapat membantu mencegah Anda mengambil kesimpulan yang terburu-buru. Dan membagikan fakta dan stori tentang situasi tertentu dapat membantu Anda mengungkapkan sudut pandang Anda dalam situasi konflik tertentu untuk mendapatkan kebenaran.

4. Jaga kerahasiaan percakapan

Konflik dapat memunculkan banyak emosi. Demi menghormati semua orang yang terlibat, sebaiknya pertahankan percakapan ini secara tertutup dengan anggota sesedikit mungkin. Pengaturan privasi ini biasanya terasa lebih aman, mendorong komunikasi yang lebih efektif di mana semua pihak dapat melampiaskan frustrasi mereka. Percakapan ini dapat berlangsung 1:1 antara Anda dan setiap orang yang terlibat dalam konflik, atau Anda mungkin ingin mengumpulkan semua orang di ruangan sekaligus. Terlepas dari pilihan Anda, yang terpenting di sini adalah menjaga agar grup tersebut sekecil mungkin, membatasinya pada siapa saja yang terkena dampak langsung.

5. Selami konflik sampai ke akarnya

Konflik dapat meluas dari sumbernya jika tidak ditangani dengan cepat dan langsung. Saat ini terjadi, sulit untuk mengidentifikasi apa sebenarnya yang menyebabkan gangguan. Hal ini membuat pemecahan masalah untuk solusi menjadi hampir mustahil.

Apa pun konfliknya, langkah pertama untuk menyelesaikannya adalah mengetahui penyebabnya. Contoh, misalnya, konflik muncul karena dua anggota tim tidak dapat menemukan cara untuk berkomunikasi secara efektif. Selama rapat tim, mereka saling berkomentar kasar—ini canggung bagi semua orang. Jenis konflik ini mungkin lebih dari sekadar konflik yang terlihat. Dalam contoh ini, mungkin satu rekan kerja dipromosikan dan yang lain merasa kesal karena tidak mendapatkan kesempatan yang adil. Atau mungkin ada komunikasi yang terlewatkan dan dia tidak pernah diberi tahu bahwa dia akan menerima tanggung jawab tambahan, lalu menyalahkan rekan kerjanya karena harus melakukan pekerjaannya. 

Intinya—untuk menyelesaikan konflik, Anda perlu mencari tahu penyebabnya.

6. Temukan solusi yang dapat disepakati kedua belah pihak

Konflik sering muncul karena dua orang melihat masalah yang sama dari sudut pandang yang berbeda. Untuk menyelesaikannya tanpa rasa kesal yang tersisa, Anda perlu menemukan solusi yang menurut keduanya adil.

Biasanya, mereka yang terlibat melihat dua opsi. Salah satunya adalah pandangan mereka (yang "benar") dan yang lainnya adalah pandangan rekan kerja mereka, yang mereka anggap salah. Namun, biasanya, kedua belah pihak ingin mencapai gol bersama. Mungkin mereka berdua ingin merasa suara mereka didengar, atau mungkin mereka bingung tentang peran dan tanggung jawab mereka. Mengklarifikasi ekspektasi untuk keduanya dapat menghasilkan solusi damai yang menguntungkan semua orang. 

7. Buat rencana untuk pencegahan konflik

Perbedaan pendapat pasti terjadi. Ini normal, dan bahkan sehat. Namun, jika memungkinkan, Anda ingin mencegahnya meningkat menjadi konflik besar. Saat menyelesaikan konflik, terapkan proses atau prosedur baru yang bertujuan mencegahnya terjadi lagi.

Misalnya, jika konflik diakibatkan oleh satu pegawai yang selalu melupakan tugasnya, memasang alat manajemen proyek yang mengatur pekerjaannya dapat mencegah hal ini menyebabkan konflik di masa mendatang.

Clearing Model: Strategi resolusi konflik terbaik

Di Asana, kami mengikuti pelatihan Conscious Leadership Group untuk menjadi komunikator dan kolaborator interpersonal yang lebih baik. Sebagai bagian dari kepemimpinan yang sadar, Anda dan tim dapat berlatih mengenali perasaan, lalu melepaskannya. Ini mungkin terasa canggung pada awalnya, tetapi sebagai pemimpin tim, Anda harus menciptakan ruang aman tempat tim dapat merasa nyaman. Jujur tentang perasaan Anda dapat membantu Anda bergerak menuju tempat yang lebih terbuka dan kreatif. Jika Anda tidak terbiasa melakukan ini, tidak apa-apa—kami akan menjelaskan cara mencapainya.

Salah satu teknik yang digunakan pemimpin yang sadar disebut Clearing Model. Clearing dapat membantu Anda mengatasi keterputusan hubungan dan membangun kembali hubungan. Prinsip utama dari Clearing Model adalah melepaskan keinginan untuk selalu benar dan bertanggung jawab atas tindakan Anda sendiri.

Clearing Model paling efektif bila digunakan secara langsung oleh dua orang. Sebagai pemimpin tim, kami mendorong Anda untuk mengajarkan Clearing Model kepada tim agar mereka siap menggunakannya jika terjadi konflik atau diskoneksi.

Manfaat Clearing Model

Ada berbagai macam strategi penyelesaian konflik yang efektif di luar sana—tetapi kami menggunakan Clearing Model karena model ini menekankan pada pemecahan keterputusan hubungan dan membangun kembali kolaborasi. Secara khusus, Clearing Model:

• Mendorong keterbukaan dan keingintahuan, bukan keterputusan hubungan

• Menggunakan pertanyaan terbuka, bukan pernyataan

• Menggunakan dialog untuk mengatasi keterputusan hubungan

• Menawarkan struktur bagi tim Anda untuk berlatih dan belajar

• Menekankan pentingnya bertanggung jawab atas tindakan Anda

• Mengakui bahwa ada lebih dari satu perspektif atau solusi yang valid

Sebelum menggunakan Clearing Model

Clearing Model tidak sempurna untuk setiap situasi. Sebelum memulai dengan Clearing Model, pastikan kedua belah pihak bersedia dan mampu melepaskan keinginan untuk selalu benar dan menjawab pertanyaan berikut: Dapatkah setiap orang dengan jujur mengatakan bahwa mereka lebih menghargai hubungan daripada perasaan benar? 

Anggota tim mungkin perlu waktu untuk menjawab "ya" dengan jujur untuk pertanyaan itu. Memimpin secara sadar adalah tentang merasakan perasaan Anda dan menggunakan perasaan itu untuk mengambil keputusan yang lebih baik. Joanna Miller, Kepala Efektivitas Organisasi dan Bimbingan di Asana, memberi tahu kami bahwa ada kalanya Anda tidak dapat melepaskan keinginan untuk selalu benar.

Jadi: apa yang harus Anda lakukan jika rekan tim memprioritaskan untuk selalu benar? Joanna memberi tahu kita bahwa keputusan ini tidak boleh dilihat secara negatif. Sebaliknya, Anda dapat menggunakan pengetahuan itu sebagai titik data. Mengapa anggota tim merasa lebih penting untuk selalu benar? Apakah ia tidak dapat membangun koneksi dengan tim? Apakah ada peran atau Tim yang lebih cocok untuknya? Memahami prioritasnya dapat membantu Anda bersama-sama menciptakan solusi terbaik untuk anggota tim ini. 

Memimpin melalui perubahan: Menciptakan kejelasan dan membangun kepercayaan

Dalam webinar ini, para ahli Asana menjelaskan kiat konkret untuk memandu tim Anda menghadapi ketidakpastian. Pelajari cara membantu pegawai untuk dapat berfokus pada hal yang penting.

Dapatkan wawasan

12 langkah menggunakan Clearing Model untuk resolusi konflik

Clearing Model adalah strategi kepemimpinan sadar yang membantu Anda menciptakan kembali koneksi—dan ada skrip untuk memandu Anda melalui proses ini.

Dalam percakapan kami dengan Joanna Miller, ia memandu kami cara menggunakan Clearing Model dalam kehidupan kerja kami. Untuk menjelaskan cara kerja Clearing Model, Joanna membuat situasi hipotetis yang mungkin dialami kami berdua, dan cara kami dapat menggunakan skrip Clearing Model untuk mengomunikasikan dan menyelesaikan situasi tersebut. 

Clearing Model mengikuti skrip yang ketat untuk membantu kedua belah pihak meminimalkan emosi dan penyimpangan serta mendapatkan resolusi terbaik bagi kedua pihak. Setelah memutuskan untuk bersama-sama membuat solusi, orang yang meminta klarifikasi menyampaikan masalah yang ingin ia sampaikan. Setelah menjelaskan fakta, cerita, dan keinginannya, orang yang mendengarkan memiliki skrip untuk menanggapi dan memahami. Bersama-sama, ini disebut pembersihan. 

Langkah 0: Buat resolusi bersama

Sebelum Anda dapat memulai Clearing Model, pastikan kedua orang berkomitmen untuk menyelesaikan keterputusan ini bersama-sama saat ini. Ada tiga bagian dalam resolusi ini yang harus dapat dilakukan oleh kedua belah pihak:

• Saya berkomitmen untuk selalu ingin tahu dan melepaskan keinginan untuk selalu benar

• Saya berkomitmen untuk bertanggung jawab 100% atas masalah ini

• Saya berkomitmen untuk membuat resolusi yang menguntungkan semua pihak

Jika salah satu anggota tim tidak dapat menjawab "ya" dengan jujur untuk ketiga pertanyaan ini, tunda percakapan Clearing Model sampai mereka siap. Ketika anggota tim dapat menjawab "ya", itu berarti mereka bersedia menghadirkan kesadaran, keterbukaan, dan keingintahuan untuk menyelesaikan masalah. 

Langkah 1: Tegaskan pentingnya hubungan

Sebelum benar-benar membahas masalah ini, orang yang meminta klarifikasi harus menegaskan pentingnya hubungan ini. Ingatlah bahwa, jika hubungan tersebut tidak penting, maka tidak perlu dilakukan klarifikasi. Tindakan clearing adalah cara untuk menghormati dan menghargai hubungan.

Inilah saatnya orang yang meminta klarifikasi mengakui bahwa ada sesuatu yang ingin dia klarifikasi sehingga dia dapat memiliki jalur komunikasi terbuka dalam hubungan penting ini. Orang itu harus mengatakan:

• “Ada sesuatu yang ingin saya sampaikan kepada Anda. Saya ingin memiliki jalur komunikasi yang terbuka karena hubungan kita penting bagi saya. Terima kasih telah mendengarkanku." 

Langkah 2: Bagikan fakta

Seperti yang kami sebutkan di atas, dalam kepemimpinan yang disadari sepenuhnya, kami menyebut pengamatan objektif sebagai fakta. Fakta adalah kebenaran objektif—hal-hal yang tidak akan menjadi masalah bagi kedua belah pihak untuk menyetujuinya. 

Pada titik ini, Joanna menjelaskan Clearing Model dengan sebuah contoh. Dia memulai:

• “Faktanya, kita berdua mengikuti rapat tim minggu lalu, dan saya mempresentasikan ide saya untuk proyek baru. Kamu memberikan jawaban satu kata." 

Langkah 3: Bagikan cerita Anda

Bagian lain dari fakta adalah cerita—hal-hal yang secara pribadi Anda simpulkan berdasarkan fakta. Stori selalu bersifat pribadi, dan dalam kepemimpinan yang disadari sepenuhnya, kami mengatakan bahwa stori itu dibuat-buat. Ini tidak berarti cerita tidak penting—cerita adalah cara kita berinteraksi dengan dunia, dan terkadang bisa sangat bermanfaat. Misalnya, saat Anda melihat teman tersayang tersenyum kepada Anda, cerita yang Anda sampaikan kepada diri sendiri adalah mereka senang melihat Anda. Cerita mencakup cara kita menafsirkan bahasa tubuh dan menavigasi komunikasi nonverbal. 

Namun, selama klarifikasi, Anda harus membagikan cerita Anda untuk menawarkan perspektif Anda tentang fakta objektif. Dalam percakapan kami, Joanna melanjutkan:

• “Cerita yang saya buat adalah Anda memberikan jawaban satu kata karena Anda tidak menganggap ide saya bagus.” 

Langkah 4: Bagikan perasaan Anda

Fakta dan stori memengaruhi perasaan Anda pada situasi tertentu. Saat membagikan perasaan, Anda membagikan dampak fakta dan stori terhadap Anda. 

Dalam percakapan kami, Joanna berkata:

• "Saya merasa sedih karena Anda tampak kurang terlibat dengan presentasi saya. Saya juga merasa takut proyek saya tidak akan disetujui karena saya tahu betapa berpengaruhnya Anda di tim kami."

Langkah 5: Bagikan hal yang Anda inginkan

Selama langkah lima, Anda memiliki kesempatan untuk menyampaikan hal yang ingin Anda sampaikan kepada orang tersebut. Menyampaikan keinginan Anda bukan berarti menyampaikan hal yang Anda inginkan agar dilakukan orang lain—melainkan, ini kesempatan Anda untuk mengambil kepemilikan dan menyampaikan hal yang Anda ingin diketahui orang lain. 

Dalam percakapan kami, Joanna berkata:

• “Saya ingin Anda tahu bahwa saya menghargai pendapat Anda.” 

Langkah 6: Jelaskan cara Anda membuat keterputusan

Langkah enam mungkin merupakan bagian terpenting dari Clearing Model. Ini kesempatan Anda untuk bertanggung jawab atas keterputusan hubungan, dan mengambil kepemilikan atas apa yang terjadi antara Anda dan orang lain. Anggap langkah enam sebagai kesempatan untuk menyampaikan cara Anda membuat keterputusan. 

Dalam contoh kita, Joanna berkata: 

• "Salah satu cara saya menyebabkan keterputusan hubungan ini adalah dengan tidak membagikan presentasi untuk Anda baca lebih awal."

Langkah 7: Nyatakan proyeksi Anda (opsional)

Anda tidak harus selalu melakukan langkah ini, tetapi dalam beberapa kasus, akan sangat membantu untuk menyatakan proyeksi Anda—yaitu, bagian dari diri Anda yang Anda proyeksikan kepada orang lain. Dengan menyatakan proyeksi, Anda dapat menunjukkan bagaimana narasi yang Anda buat lebih terhubung dengan pengalaman hidup Anda daripada hal lain yang mungkin dilakukan orang lain. 

Saat menjelaskan Model Clearing, Joanna berkata:

• "Bagian dari diri saya yang saya lihat dalam diri Anda yang saya tidak sukai adalah cepat menilai ide orang lain."

Berikutnya: Naskah untuk orang yang mendengarkan

Setelah orang yang menyampaikan perasaan selesai membagikan fakta, cerita, keinginan, dan perasaan terputus, orang yang mendengarkan memiliki kesempatan untuk terlibat dan melanjutkan percakapan. 

Selama Model Clearing, orang yang mendengarkan harus mendengarkan untuk memahami. Mendengarkan untuk memahami—terkadang disebut mendengarkan reflektif—adalah teknik mendengarkan aktif. Alih-alih mendengarkan untuk menanggapi, mendengarkan secara reflektif meminta orang yang mendengarkan untuk mengulangi kembali informasi yang didengarnya agar kedua orang dapat melanjutkan dengan pemahaman yang sama.

Langkah 8: Parafrasa hal yang Anda dengar

Pada titik ini, pendengar bertugas mengulangi apa yang didengar—tanpa mengubah atau menyesuaikan apa yang dikatakan orang lain. Ada tiga langkah untuk parafrase:

1. "Yang saya dengar dari Anda adalah..." 

Ini adalah kesempatan pendengar untuk mengulangi apa yang mereka dengar sedekat mungkin. Dalam percakapan kami dengan Joanna, kami mengatakan:

• “Yang saya dengar dari Anda adalah saya memberikan jawaban satu kata selama presentasi Anda minggu lalu. Kisah yang Anda ceritakan kepada diri sendiri adalah bahwa saya tidak terlibat dalam presentasi Anda, yang membuat Anda merasa sedih dan takut karena Anda menghargai pendapat saya dan khawatir ide proyek Anda tidak akan disetujui jika saya tidak menyukainya. Anda berkontribusi pada keterputusan hubungan ini dengan tidak membagikan bacaan awal kepada saya, dan cerita Anda mungkin dipengaruhi oleh bagian dari diri Anda yang cepat menilai ide orang lain." 

2. "Apakah itu benar?"

Setelah berbagi, pendengar harus bertanya apakah parafrase mereka benar. Jika tidak, Joanna memiliki kesempatan untuk menyesuaikan atau mengulangi sebagian dari cerita itu. 

3. "Ada hal lain?"

Terakhir, pendengar harus bertanya apakah ada hal lain. Dengan bertanya apakah ada hal lain, pendengar menunjukkan keterbukaan dan keingintahuan untuk belajar sebanyak mungkin tentang perasaan dan situasi orang lain. 

Seperti yang Joanna katakan kepada kita—hampir selalu ada hal lain. Terkadang kita tidak mengatakan apa yang sebenarnya kita rasakan. Di lain waktu, Clearing Model dapat memunculkan nuansa tambahan. Misalnya, setelah kita bertanya, "Ada lagi?" Joanna berkata: 

• “Ya, saya juga berkontribusi terhadap keterputusan hubungan tersebut dengan tidak membagikan agenda rapat kepada tim sebelumnya.”

Jika orang tersebut membagikan informasi tambahan, ulangi kembali dan tanyakan apakah parafrase itu benar dan apakah ada lagi. Ulangi langkah-langkah ini sampai tidak ada lagi.

Langkah 9: Konfirmasikan bahwa orang lain sudah jelas

Setelah orang lain membagikan informasi tambahan dan Anda mengulangi semuanya kembali kepadanya, langkah terakhir adalah mengonfirmasi bahwa ia telah mengatakan semua yang perlu dikatakan. Anda dapat melakukannya dengan bertanya "Apakah semuanya jelas?" 

Jika orang tersebut mengatakan tidak, kembali ke langkah "Apakah ada hal lain?" dan lanjutkan hingga ia menyampaikan semua perasaannya. 

Langkah 10: Selaraskan langkah berikutnya

Terkadang, proses klarifikasi dapat mengungkap item tindakan yang perlu diambil. Pastikan Anda berdua setuju dan memahami langkah selanjutnya untuk menghindari keterputusan hubungan di masa mendatang. 

Misalnya, setelah percakapan kita dengan Joana, item tindakan yang mungkin diambil adalah membaca proposal Joanna dan membagikan umpan balik mendalam melalui email dalam dua hari kerja.

Langkah 11: Bagikan apresiasi atas penyelesaian

Langkah terakhir yang dapat Anda ambil sebagai pendengar adalah mengucapkan terima kasih kepada orang tersebut karena telah mendatangi Anda dan berupaya menyelesaikan masalah. Menggunakan Clearing Model membutuhkan upaya dari kedua belah pihak—dan dengan memulai Clearing Model, orang tersebut datang dengan kemauan untuk melepaskan keinginan menjadi benar dan menciptakan hubungan bersama. 

Langkah 12: Mengatasi masalah yang mungkin dialami pendengar

Jika pendengar memiliki masalah, Anda juga dapat membalikkan peran dan menggunakan Clearing Model lagi. Namun, kami sarankan untuk menunggu setidaknya satu jam sebelum melakukannya. Menunggu untuk mengatasi masalah ini hingga waktu yang lebih lama dapat membantu kedua belah pihak menginternalisasi penyelesaian yang baru saja mereka lakukan. Ini juga dapat membantu mereka melakukan percakapan penyelesaian di masa mendatang dengan penuh kesadaran. 

Penyelesaian konflik di Tempat Kerja tidaklah mudah

Bahkan dengan proses yang bagus seperti Clearing Model, mengembangkan keterampilan resolusi konflik Anda membutuhkan waktu. Selain mengembangkan keterampilan ini, pastikan Anda mempraktikkan komunikasi yang baik di tempat kerja. Dorong tim Anda untuk secara terbuka memberikan dan menerima kritik yang membangun, dan selalu mendukung kolaborasi tim. Seiring berjalannya waktu, praktik-praktik di Tempat Kerja ini tidak hanya akan memudahkan Anda untuk menyelesaikan konflik—praktik ini juga dapat mengurangi kemungkinan terjadinya konflik sejak awal.

Memimpin melalui perubahan: Menciptakan kejelasan dan membangun kepercayaan

Dalam webinar ini, para ahli Asana menjelaskan kiat konkret untuk memandu tim Anda menghadapi ketidakpastian. Pelajari cara membantu pegawai untuk dapat berfokus pada hal yang penting.

Dapatkan wawasan